餐饮企业劳动合同的签订需要注意什么

一、 核心工时制度的选择：分类用工，避免“一刀切”

餐饮企业通常同时存在行政后勤人员、一线服务人员和灵活帮工。应先区分用工形式，再选择合适的工时制度。

1. 对于行政、财务等人员（标准工时制）：

• 明确约定每日工作不超过8小时，每周不超过40小时。

• 建议： 在合同中明确“每周工作5天，休息2天（不一定安排在周六日）”。

2. 对于厨师、楼面服务员等（综合计算工时制）：

• 必须审批： 企业不能自行约定综合工时制，必须先向劳动行政部门申请审批。

• 加班费区别： 综合工时制下，只存在平时延时加班（超过综合计算周期总法定标准时间的部分）和法定节假日加班。不再存在“休息日加班”（即周末上班不算2倍加班费，只要不超总时长）。

• 建议： 利用餐饮业的淡旺季综合调剂工时，旺季多上班，淡季多休息，掌握周期内总时长不超标。

3. 对于兼职、小时工（非全日制用工）：

• 核心红线： 严格把控每日平均工作不超过4小时，每周累计不超过24小时。

• 薪酬支付： 要非全日制不存在加班费。但要注意，工资支付周期不得超过15天。

• 年休假： 非全日制不享受带薪年休假，无需安排。

二、 加班管理：堵住最容易忽略的漏洞

1. 明确区分“休息日加班”与“法定节假日加班”：

• 法定节假日（如春节、国庆）：
  不能通过安排补休来规避。企业在节假日排班属于必须支付加班费的情形。

• 休息日加班： 合同中应约定：“休息日安排加班的，优先安排补休；无法安排补休的，支付加班费。”

2. 建立加班审批制度：

• 合同中应加入条款：“员工确需加班的，应履行审批手续。未经审批自愿留店工作的，不视为加班。”这能有效防止员工下班后滞留店内“蹭空调”或“蹭饭”而事后索要加班费。

3. 值班与加班的界定：

• 对于仅需在店留守、接听电话、接收货物的“值班”情形（通常强度低、可休息），应在合同中定义清楚，并约定值班津贴标准（通常低于加班费），以区别于正常劳动的加班。

三、 年休假安排：掌握主动权

1. 最终决定权在单位：

• 虽然要“考虑”员工意愿，但用人单位有最终决定权。合同或制度中应规定：“企业根据经营状况，有权在淡季期间统筹安排员工年休假。”

• 风险提示： 跨年安排需征得职工同意。如果想将今年的假推到明年休，应让员工签字确认同意。

2. 离职时的“补钱”风险：

• 未休年假只需额外支付200%（因当日工资已发）。

• 建议： 如果员工离职时仍有未休年假，尽量安排在离职手续办完前让其休完。

3. 时效管理：

• 未休年假工资不属于工资，适用普通仲裁时效（1年）。

四、 合同文本的合规审查与证据保存

1. 集体合同与劳动合同的关系：

• 如果企业制定了集体合同（通常需要工会），注意劳动合同约定的待遇（如工资、休假）不得低于集体合同。如果老板为了省事签的合同比集体合同还低，最终要以高的为准。

2. 证据保存时效：

• 农民工： 工资台账、考勤记录必须至少保存3年。

• 普通职工： 至少保存2年。

• 餐饮员工流动性大，纠纷往往在员工离职后爆发。

• 核心建议： 建立电子化考勤系统。

• 管理提示： 不仅要保存记录，还要每月让员工签字确认考勤和工资条。一旦发生争议，如果企业无法提供保存期限内的记录，将承担举证不能的败诉风险。

五、 针对餐饮行业的特殊建议总结

1. 签订时明确工时： 根据岗位（后厨、服务员、洗碗工）选择是否申请综合工时制，并在合同中明确标注。

2. 利用排班权： 在合同中约定“乙方（员工）接受甲方根据营业需要安排的轮休”，可用补休冲抵休息日的加班。

3. 注意节假日排班： 提前规划法定节假日的排班，算好工资成本，也可以考虑招用兼职人员（非全日制）来顶替法定节假日的空缺，因为兼职不涉及加班费问题。

4. 书面化是关键： 无论是安排补休、安排年休假，还是员工放弃年休假的承诺，务必要求书面签字，作为应对未来仲裁时效的关键证据。